MEDIDA PROVISÓRIA 808/2017 PERDE A VALIDADE E MUDA AS REGRAS DA REFORMA TRABALHISTA
Sergio Ferreira Pantaleão
Entretanto, o ordenamento jurídico brasileiro (§ 7º do art. 62 da CF) estabelece que toda medida provisória deve ser objeto de aprovação pelo Congresso Nacional, sob pena de perder sua validade.
Decorridos o prazo previsto legalmente, a citada medida sequer foi submetida ao Congresso para aprovação. Portanto, perdeu sua validade a partir de 23 de abril de 2018.
Mesmo perdendo sua validade a partir da citada data, a medida produziu efeitos jurídicos durante o período em que esteve vigente, ou seja, a contar de 14/11/2017 a 22/04/2018. Neste período, todos os atos praticados pelo empregador com base na MP 808/2017, foram válidos e possuem amparo legal.
Entretanto, a partir de 23/04/2018, o empregador precisa ter alguns cuidados para não incorrer em erro de procedimento, se porventura fizer alguma alteração contratual com base nas normas do que estabelecia a referida MP.
Dentre as principais alterações decorrentes da perda de validade da MP 808/2017, citamos:
REFORMA TRABALHISTA - NOVAS MUDANÇAS A PARTIR DE 23/04/2018 |
Tema Trabalhista | O que Valia com a MP 808/2017 (14/11/2017 a 22/04/2018) | O Que Vale a Partir de 23/04/2018 |
Jornada 12 x 36
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As partes podem estabelecer este tipo de jornada também mediante acordo individual de contrato de trabalho.
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Dano Extrapatrimonial
(Bens Jurídicos Tutelados)
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Eram considerados bens juridicamente tutelados (inerentes à pessoa natural) a etnia, a idade, a nacionalidade, a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, o gênero, a orientação sexual, a saúde, o lazer e a integridade física.
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São considerados bens juridicamente tutelados (inerentes à pessoa natural) a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física.
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(Valor da Indenização)
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O valor da indenização dos danos morais era definido como base no limite máximo dos benefícios do RGPS, de acordo com os parâmetros estabelecidos pelo § 1º do art. 223-G da CLT.
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O valor da indenização dos danos morais é definido como base no salário contratual do empregado, podendo de ser de até 3, 5 ou 50 vezes o último salário contratual do ofendido, dependendo do grau de natureza da ofensa (§ 1º do art. 223-G da CLT).
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Contrato Intermitente - Qualidade de Segurado - remuneração Menor que o SM
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Só era garantida a manutenção da qualidade de segurado do RGPS e o cumprimento de carência para concessão de benefícios no contrato intermitente, ao trabalhador que complementasse (no mês) o recolhimento da diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo (SM) mensal ao INSS, caso o valor recebido fosse menor que o SM.
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Independentemente do valor recebido no mês (ainda que menor que o salário mínimo), será garantido ao trabalhador sob contrato intermitente a manutenção da qualidade de segurado do RGPS e o cumprimento de carência para concessão de benefícios.
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Contrato Intermitente - Afastamento por mais 15 dias
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O § 13º no art. 452-A da CLT estabelecia que, havendo afastamento por acidente, doença ou salário maternidade, o benefício será pago diretamente pela Previdência Social a partir do início da incapacidade, ficando a empresa isenta do pagamento dos 15 primeiros dias previstos pelo § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91, nos casos de afastamento por acidente ou doença.
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No caso de afastamento por doença ou acidente no contrato intermitente, o pagamento dos 15 primeiros dias previstos pelo § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91, deverão ser pagos pela empresa.
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Contrato Intermitente - Quarentena
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Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderia prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data da demissão do empregado.
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O empregado registrado por meio de contrato por prazo indeterminado e que for demitido, poderá ser contratado de imediato sob a forma de contrato intermitente.
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Verbas - Integração na remuneração
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O § 1º do art. 457 da CLT estabelecia que integravam o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e de função e as comissões pagas pelo empregador.
O §2º do mesmo artigo estabelecia que, ainda que habituais, não integravam a remuneração do empregado as parcelas de ajuda de custo (limitadas a 50%), o auxílio-alimentação, diárias para viagem (qualquer valor) e os prêmios.
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Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
Não integram a remuneração ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo (qualquer valor), auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem (qualquer valor), prêmios e abonos.
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Gorjeta
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A gorjeta não constituía receita própria dos empregadores, destinava-se aos trabalhadores e deveria ser distribuída segundo os critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
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A gorjeta passa a ser receita própria dos empregadores, salvo previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho, distribuídas nos termos do art. 457 da CLT.
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Empregada Gestante
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A empregada gestante deveria ser afastada, enquanto durasse a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exerceria suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade.
O exercício em atividade insalubre em grau médio ou mínimo só era permitido se houvesse autorização do médico de confiança da gestante.
A empregada lactante seria afastada da atividade insalubre (em qualquer grau) quando houvesse recomendação médica.
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Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.
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Era vedado a contratação de trabalhador autônomo com cláusula de exclusividade, sob pena de se caracterizar a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT.
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A contratação de trabalhador autônomo pode ser feita mediante cláusula de exclusividade na prestação de serviços, sem que se caracterize a qualidade de empregado.
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O art. 2º da Medida Provisória 808/2017 estabelecia também que o disposto na Lei 13.467/2017 se aplicaria, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes, ou seja, aos contratos existentes antes da Reforma Trabalhista.
Como a Lei 13.467/2017 não fala nada sobre sua aplicabilidade nos contratos, a perda da validade da MP traz esta incerteza, ficando para a Justiça do Trabalho definir esta questão quando for acionada para tanto.
O absurdo é legislar com MP. Esta excrescência já deveria ter sido eliminada no ordenamento jurídico brasileiro.
Prova que, para nossos atuais governantes, os temas continuam sendo tratados como emergências, e não como algo importante (pois o que é importante, como a CLT, deveria sempre ser tratado com mais respeito e menos "tapa-buraco" via MP).